Question licenciement

est-ce que à la fin de ton congé mat. tu aurai repris à 100%?

Ouais à mon avis, c'est surtout la bonne excuse de chaque patron de licencier pour raisons économiques.

Quoi qu'il en soit, premier ou pas arrivé, c'est le patron qui décide qui il va licencier. En l'occurence, malheureusement, c'est toi. Il doit juste tenir les délais de résiliation suviant le nombre d'années que tu es dans la boîte.

Je t'ai fait un MP!

Qu'est-ce qui est ton délais de préavis/délais de résiliation? Typiquement c'est 2 à 3 mois en Suisse, mais ça devrait être spécifié dans ton contrat. Ce délais de préavis commence après la fin de ton congé mat, donc ton contrat ne devrait pas terminer le 16 février mais X mois plus tard (sachant que ce délais devrait commencer au 1er du mois, donc ça compte à partir du 1er mars seulement). Pour le reste, je pense que le patron a malheureusement le droit de virer qu'il veut pour des raisons économiques, mais il faut qu'il respecte ce délais.

C'est toujours une bonne idée de faire partie d'employé suisse ou un syndicat (par exemple Unia) car ils ont des juristes qui sont là pour nous conseiller, et la cotisation annuelle est vraiment pas chère.

Ces excuses à 2 balles des patrons qui licencie "soit-disant" pour des raisons économiques...
Mon ex-employeur m'avait fait le même coup et en fait, je sais que c'est parce qu'il ne pouvait pas me saquer!!!
D'ailleurs, pendant ma période des 2 mois avant mon départ, il avait engagé une petite jeunette qu'il pouvait manipuler à sa guise, car avec moi ça marchait pas... l'enfoiré...

Logiquement, si c'est pour des raisons économiques, les BON patrons, en général, licencie le dernier arrivé...

A vérifier, mais il me semble qu'en cas de licenciement dit "économique" le patron ne peut pas embaucher un employé juste après (ou juste avant, ça fait un peu "j'ai prévu le coup" pour le même poste. Sinon c'est un licenciement tout court.
Non?

j'y connais pas grand chose mais cela vaut la peine de se renseigner. Tu n'as pas une protection juridique qui pourrait te renseigner ?

Pour répondre à ta question, à mon avis il n'y pas de dispositions légales concernant l'"ordre" de licenciement. Par contre, je précise que ton délai de préavis démarre le jour après la fin de de ton congé maternité. Donc si tu as deux mois de préavis par exemple, jusqu'au 16 avril.

Regarde sur le site du seco, ils ont une brochure avec tout qui est très bien expliqué. Tu as même des simulations pour les dates de fin de contrat etc Il ne faut pas oublier que même si le congé mat' dure 14 semaines, sauf erreur de ma part, la protection dure 16 semaines (à compter de la date d'accouchement). Donc normalement le préavis commence le 1er du mois suivant la fin de la 16e semaine de ton accouchement. Oulaa, je te conseille vivement de lire la brochure elle est plus claire que moi ;-)

http://www.seco.admin.ch/dokumentation/publikation/00035/00036/01563/ind...

Citation:
1. Interdiction de résilier pour l’employeur
a) Principe
L'employeur ne peut résilier le contrat de travail de durée indéterminée d’une travailleuse ni durant la grossesse, ni dans les seize semaines qui suivent l’accouchement (art. 336c, al. 1, let. b CO). Cette interdiction vaut indépendamment du motif de résiliation (en lien ou non avec la mater- nité). La question de savoir si la protection pendant les seize semaines qui suivent l’accouchement est aussi valable dans le cas où l’enfant est mort-né ou décédé après l’accouchement est controversée. Par analogie avec la nouvelle assurance maternité (voir p.19, let. e), la réponse pourrait être de considérer la protection comme valable si la grossesse a duré au moins 23 semaines.
b) Début de la protection
La protection débute dès le premier jour de la grossesse, même si la tra- vailleuse ignorait qu’elle était enceinte.
La protection s’applique seulement à condition que le temps d'essai, qui peut aller jusqu’à 3 mois, soit terminé.
c) Effet
Un licenciement donné pendant ce délai de protection est nul, c'est-à- dire qu’il est sans effet. Si l’employeur veut toujours licencier la travail- leuse, il doit à nouveau résilier le contrat, après la période de protec- tion, en respectant les délais de préavis.
Si l’employeur a résilié le contrat avant le début du délai de protection (donc avant que la travailleuse ne soit enceinte) pour une date après le début de la grossesse, le délai de résiliation est suspendu pendant toute la période de la protection (art. 336c, al. 2, CO). Le délai de résiliation re- commence à courir dès la fin de la protection (dès la 17ème semaine après l’accouchement). Si la date de la fin du contrat, ainsi reportée, ne tombe pas sur un terme ordinaire de congé (en général la fin d’un mois), la fin du contrat est reportée automatiquement à ce terme (art. 336c, al. 3, CO ; voir FAQ 18).
d) Nonapplication de la protection
La période d’interdiction de licencier ne s’applique pas dans les cas sui- vants :
• Si le contrat est résilié avec effet immédiat pour de justes motifs
(art. 337 ss. CO);
• Si la résiliation est reçue pendant le temps d’essai, durant la grossesse,
même pour une date tombant après la fin de ce temps d’essai ;
• Si les parties mettent fin au contrat par un accord mutuel (voir p. 18 ss.) ; • Si le contrat est de durée déterminée et qu’il prend fin au moment con-
venu, sans qu’il ne soit nécessaire de le résilier.
2. Résiliation par la travailleuse
L’interdiction de licencier n’est valable que pour l’employeur. La travail- leuse enceinte, accouchée ou qui allaite peut résilier son contrat de tra- vail à tout moment, en respectant bien entendu les préavis et les termes de résiliation prévus par le contrat, une CCT ou le CO.
Mettre fin au contrat par une résiliation ou par accord mutuel pour une date tombant avant l’accouchement prive la travailleuse du droit de tou- cher les allocations perte de gain en cas de maternité. Par contre, elle y a droit si le contrat est résilié pour une date tombant après l’accouche- ment.

Dans la loi, il y a un délai de protection durant la grossesse et il continue encore 16 semaines après la naissance. Donc pendant cette période, si tu reçois ton congé, il n'est pas valable. L'employeur doit te le redonner une fois cette période terminée et il doit encore respecter les délais de résiliation convenu dans le contrat (en principe 1 mois pour la fin d'1 mois la première année, 2 mois de la 2ème à la 9ème année et 3 mois dès la 10ème année).

et si tu veux vraiment te venger ... y'a une solution mais c'est moche... enfin...

si t'as un gentil médecin, psy... tu lui expliques le truc et il pourrait te mettre en arrêt maladie, directe après ton congé mat donc impossible de te licencier pendant les 6 premiers mois de maladie...

la seule chose qui serai pas légal et mettrai en tort l'employeur, c'est si il réembauche quelqu'un dans un certain délais alors qu'il t'a licencié pour raison économique et là tu pourrais demander des dédomagements, mais longue procédure à nouveau...

Ouf tous ces messages un peu confus...

Pour une résiliation en bonne et due forme, didine1 explique très bien : il y a un délai de protection durant la grossesse et il continue encore 16 semaines après la naissance. Donc durant cette période, aucune résiliation n'est possible.

Ensuite et pour autant que tu ne sois pas en arrêt, il doit respecter les délais de résiliation (la loi dit 1 mois pour la fin d'un mois la première année de service, 2 mois de la 2ème à la 9ème année et 3 mois dès la 10ème année).

De plus, si tu devrais être en arrêt pour n'importe quel motif, Celandre explique très bien également: le délai de protection est d'au maximum 180 jours. Il varie selon le nombre d'années que tu es dans l'entreprise (30 jours pour la première année de service, 90 jours de la 2ème à la 5ème année de service et 180 jours dès la 6ème année de service). Il s'agit de l'art. 336 c lit. b du Code des Obligations.

Voilà, j'espère que tu t'y retrouveras.

Pour motif "raison économique", je trouve un peu gros de réengager quelqu'un d'autres. ça sent les prud'hommes tout ça.

indépendemment de ta grossesse, cela peut etre considéré comme licenciement abusif si ce n est pas vraiment pour raison économique. Par contre faut pouvoir le prouver. Courage.
Je n ai pas lu les autres commentaires

Attention, ce n'est pas SI facile que ça que de se séparer d'un collaborateur !!

le motif : raison économique DOIT être justifié par le patron ! Et réengager qqun d'autre derrière toi prouve qu'il n'as pas de raison économique de le faire !!

Va voir un syndicat ou directement les prud'homme (c'est mieux d'y aller avec un syndicat ou une protection juridique !)

Trop de gens croient à tord que les employés sont mal protégés en Suisse... mais c'est parce que la plupart ne cherche même pas à savoir si le patron à le droit ou pas de le faire !!

Le fait qu'il engage qqun d'autre derrière toi est un argument de poids devant les prud'homme pour prouver sa mauvaise foi !

peux toujours téléphoner à l'inspection du travail,là ils vont te renseigner,moi je l'avais fait...
021 315 76 80
bonne chance

Salut tout le monde,

Je suis parfaitement d'accord avec Célandre, on ne peut faire que des hypothèses.

A mon avis il n'est pas possible (et donc pas sérieux !) de supposer déjà qu'il s'agirait d'un licenciement abusif et qu'il serait bien d'aller aux prud'hommes, alors que les seules informations données par Jen11 tiennent en moins de 10 lignes.

De manière générale, les seules choses que je peux dire ici, c'est que:
- Il n'existe pas en droit du travail suisse de règle qui prévoit que c'est le dernier arrivé qui doit partir. Ce principe du LIFO ("Last in first out") n'est qu'un usage, sans aucune base formelle en Suisse.
- Si (je dis bien SI) Jen11 a demandé de reprendre à temps partiel et que son employeur continue à avoir besoin de quelqu'un à plein temps, son employeur ne viole pas la loi s'il la licencie (après la fin de son délai de protection lors de grossesse et maternité), vu que c'est elle qui demande une modification du contrat que son employeur ne souhaite pas. Et il a aussi le droit de la remplacer par quelqu'un à plein temps.

Ce qui pose problème ici, c'est de justifier un tel licenciement pour raisons économiques alors que cela ne semble pas vraiment être le cas.

Jen11,
Est-ce que ton employeur a vraiment dit qu'il va te licencier pour raisons économiques, c'est à dire pour cause de budget, réduction de postes ?
Mais si c'est vraiment le cas, comment te justifie-t-il le fait qu'il a engagé quelqu'un à plein temps ?
Autre hypothèse: est ce que ton employeur t'a proposé de justifier ton licenciement par des raisons économiques (sans que cela soit vraiment le cas), dans le but de t'éviter de te retrouver pénalisée au chômage ?
Si c'est le cas, il fait fausse route, mais il essaie peut être de t'arranger...
Bref, peux-tu expliquer un peu plus précisément ce qui t'a été dit ?

Hello Jen11,

Merci pour tes précisions.
Sur la base de ce que tu indiques (je le précise bien), je ne vois pas vraiment quelque chose d'illégal ni d'attaquable de la part de ton employeur.

Si je comprends bien:
- Tu es en incapacité de travail à 100% successivement pour maladie et maternité depuis 2 environ ans.
- Tu as demandé une réduction de ton taux d'activité mais ton employeur t'a indiqué dès le départ que ce n'était pas possible pour lui.

Evidemment que tu n'es pas responsable ni fautive du fait que tu aies eu des soucis de santé et que ta demande de réduction de taux ne soit pas acceptée.
Mais la situation est quand même compréhensible (je ne dis pas forcément sympathique ni agréable, mais défendable juridiquement):
- Vu ton absence et le fait que tu ne peux plus travailler à plein temps, ton employeur a du te remplacer. C'est son droit et il aurait pu le faire déjà il y a longtemps.
- Si ton employeur subit des restrictions budgétaires qui impliquent des suppressions de poste, si elles sont parues dans la presse elles sont vraisemblablement bien réelles, donc pas forcément un prétexte. S'il se retrouve actuellement dans une situation où il ne peut pas se permettre d'avoir 2 personnes sur un seul poste, logiquement il doit se séparer de quelqu'un...
- Après s'il doit choisir quelle personne licencier, il est tout à fait en droit de choisir celle (toi) dont il sait qu'elle ne pourra pas reprendre son activité au taux d'occupation dont il a besoin.

Evidemment que c'est désagrable, mais tu t'attendais à pouvoir reprendre après 2 ans d'absence comme si de rien n'était, et aux taux que tu souhaites ?
Tu imaginais donc que ton employeur allait garder ton poste libre pendant ton absence puis engager une autre personne à temps partiel pour combler ta réduction de taux d'activité (genre toi à 50%, et un/une autre à 50%), donc installer deux places de travail au lieu d'une seule ?
Effectivement comme déjà indiqué, si tu veux réduire ton taux ton employeur est tout à fait en droit de refuser et de te licencier pour cela, et cela même s'il n'y a pas de suppression de poste pour raisons économiques...

A part çà si j'étais toi j'essaierais juste de prendre en compte deux aspects:
- La personne des RH a tenu à t'informer un peu à l'avance que tu allais être licenciée, alors qu'elle n'en a pas l'obligation. Elle aurait pu te convoquer par surprise le jour de ta reprise, tu aurais du organiser la garde de tes enfants etc pour rien. Au moins là tu peux t'organiser en conséquence.
- A part çà vu que tu es absente depuis longtemps et donc n'as pas travaillé avec la personne qui a été engagée, comment peux tu être sûre qu'elle est moins qualifiée que toi ? Tu connais son CV, sa formation et son expérience ?

Je sais bien que ma réponse peut t'étonner mais elle ne part pas d'une mauvaise intention.
Je ne suis pas en train de défendre de ton employeur ni de penser que tu profites du système.
Je voulais juste t'exposer la situation en regardant si les choses sont défendables juriquement ou non...
A mon avis (sur la base de ce que tu as expliqué) tu ne peux pas faire grand chose.
Si j'étais toi, je commencerais déjà à rechercher un nouveau poste, directement au taux d'activité que tu souhaites...